近日，中国移动发布了降薪方案。二级正以上官员年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。多名电信行业人士认为，以副处、处长一级为代表的中坚人才是支持企业发展和行业发展的中坚力量，电信行业的薪酬体系已经市场化了，降薪延伸到中层，长期来看很可能造成人才流失。（7月23日《财经》）
理论上说，管理人员薪酬大降，有可能出现人才流失。但国企特别是垄断行业实施降薪后，会否出现大量人才流失，并不好说。讨论这个问题，首先应该把电信企业及其他国企放在市场上做一些评估，比如，现有的国企管理人员与市场上诸多民企、外资企业的管理人员相比较，如果大家都处在相同的起跑线或压力水平上，那么在国企里打拼若不如民企、外企的回报丰厚，国企管理人员自然会向外流动。还可以进一步假设，降薪一段时间后，国企面临人才流出的压力，按理会重新调整薪酬标准，吸引人才，那么不但流出的人才有可能归队，其他民企、外企的人才也有可能前来加盟。这么说的话，应无需过于忧虑降薪导致人才流失。但前提是国企能够建立起人才能合理流动机制，而只有人才流动实现市场化，薪酬体系才有可能实现市场化。
但人才市场化与薪酬市场化的前提，是企业经营乃至整个行业的市场化。高度垄断行业中的国有企业，由于行政化管控因素浓厚，恐怕很难实现人才流动与薪酬体系的市场化。事实上目前的管理层降薪，纯粹属于行政干预的结果。垄断国企的监管当然离不开行政干预，但是行政干预下的企业行为，很难反映和适应市场要求。以国企降薪一事来说，如果降薪导致离职潮以及消极怠工现象，最终影响到企业效益下滑，而后不得不再以加薪收场——对这种结局应有提前的预测，那么，降薪之举非但达不到预期目的，反而会收获负效应。
降薪未行，“压力引发离职潮”的恐慌先行，这个情况再次提醒那个老生常谈的问题：应逐渐放开市场垄断，引入竞争，促进垄断企业逐步走向竞争型企业；市场的归市场，让市场决定企业薪酬水平与人才流动。政府操心越多，企业和市场中的事情反而越麻烦。■马涤明
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来源：三湘都市报
