6月16日，“南方医科大教师因救人上课迟到被处分”词条登上微博热搜，引发网友热议。据网友爆料南方医科大学发布一则查处通报中显示，今年5月10日《Pediatrics》课程上课前，授课的俞莉老师发现其科室的患儿病情危重疑似脑出血，遂留下来紧急处理导致未能及时赶到教室，上课迟到29分钟，最终被认定为教学差错，予以扣除当月奖金2000元、全院通报批评以及取消年度考评评优评先资格。
对此，南方医科大学发布“情况说明”回应称：学校正在向相关单位了解核实情况，后续将跟进处理。南方医科大学南方医院宣传处一名工作人员也对媒体做出回复：事情还在调查了解中，目前的处理结果被认定为教学差错，属于最轻的一档。
有网友质疑学校的价值坐标，认为机械化地处罚明显欠妥。有网友主张应该撤销处分，认为教师的选择是践行医德履行职责的表现。与此同时，本次事件也引发了公众对企事业单位规章制度设定与适用的讨论。规章制度面前要不要有价值判断？企事业单位的处罚权有哪些限制？机械化地适用处罚规定会产生哪些负面影响？来看律师解读。
企事业单位规章制度的设定要注意遵循哪些准则？
企事业单位规章制度的内容必须合法，与法律相抵触的部分无效，对劳动者不具有拘束力。需要说明的是，合法不仅要求符合相应的法律规范性条文，还应遵守法律中的原则性规定，即法律原则。例如，用人单位的规章制度规定“禁止单位内部员工恋爱、结婚，员工违反这一规定，用人单位有权单方面与其解除劳动合同”，这一规定因违反婚姻自由原则，属于无效规章制度规定。
企事业单位的规章制度不但要合法，还须合理。并不是说法律不禁止的，公司就可以根据需求随意约定，如果超出了合理的范围，也可能被认定为无效。虽然法律并没有明确规定规章制度的内容必须合理，但在司法实践中，发生劳动争议时裁判机关有自由裁量权，那些明显违背常理或者过分苛刻的规章制度一般得不到司法机关的认可。如有些公司的规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟；迟到一分钟、吸烟一次就可以解除劳动关系等等，上述规章制度因为不合理，所以也会被法院认定为无效。
除了对内容上的要求，根据劳动合同法第四条的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序。如果存在公司制定规章制度时未经民主程序的情况，一般应认定为无效。此外，用人单位还应将涉及劳动者切身利益的制度和重大事项决定进行公示或者告知劳动者。只有履行有效的公示或告知程序，相关规章制度才对劳动者适用。
最后还要注意的是，除了国家的法律、法规和政策等外，劳动合同或者集体合同的效力也要高于公司的内部规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。
用人单位的处罚权有哪些限制？一旦超出界限会有哪些法律风险？
用人单位不享有对劳动者的罚款权。根据立法法和行政处罚法的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款作为行政处罚的种类之一，因此只能由法律、法规和规章设定。企业及事业单位，并非行政处罚法规定的可以作出行政处罚规定的立法机关，也不是可以行使行政处罚权的行政机关，因此其无权在规章制度中设定罚款条款，除非有法律法规的明确授权。
虽然企事业单位不得对劳动者进行罚款，但并不意味着企事业单位不享有经济管理权。在有规章制度作为依据的情况下，企事业单位可以从管理的角度对劳动者进行适当的经济处罚和惩戒。这种经济处罚权应以工资扣减为原则，不得直接罚款。比如对于违反规章制度的劳动者，可扣除其一定的工资收入。但扣除部分工资后的收入不得低于所在地最低工资标准。企事业单位通过绩效考核制度，对劳动者违反规章制度的行为进行奖金、绩效扣除的，也应在合理的限度内。企事业单位不能无限扩大这些奖金的额度，过分降低劳动者的工资待遇。对于规定因迟到等事由扣除工资或奖金的，应在合理范围内。
机械化适用处罚规定可能会产生哪些负面影响？
企事业单位制定规章制度是行使其自主管理权的行为，一般来说，只要不违反法律法规的强制性规定，就无权对其进行干涉。但这并不意味着规章制度的制定和适用不需要考虑法律规范条文以外的法律精神、法律原则、公序良俗等，也就是对规章制度内容及适用的合理性要求。在根据规章制度的规定认定违纪行为时，需具体情况具体认定，应当结合工作岗位的性质、劳动者行为的性质、给公司造成的实际损失以及是否存在不可抗力等因素综合考虑。如果只是机械地适用有关规定，不考虑公平原则、比例原则以及公序良俗，那么处罚的结果会有失偏颇，也存在被法院认定无效的风险。
本案中我们认为，俞莉作为一名医生兼教师，紧急情况下在救助生命还是按规定上课中选择了治病救人，是合情合理且尊重生命权这一更高保护价值的。因为救助患儿造成的上课迟到，虽然严格来说不属于不可抗力，但从公序良俗和法律精神出发，是紧急情况下做出的完全合理且必要的选择，应当属于迟到的正当事由。因此，南方医科大学机械地根据处理办法认定俞莉属于教学过错，并且给予扣发奖金2000元、在全院范围内通报批评、取消本年度考评评优评先资格的处罚，是不合理且严苛的。对以救人为先的俞莉医生的选择给出否定性评价，不仅会伤害医生救人的仁心与勇气，而且违背了大众尊重生命的朴素道德和公序良俗。这种处理方式会对学校的名誉带来损害，从法律角度也存在被认定为无效的风险。
由于该名老师的身份是属于有正式事业单位编制的聘用人员，还是劳动合同制人员，尚需进一步确认，故双方之间的关系可能为劳动关系或者人事聘用关系，两者在司法实践当中处理情况并不完全一致，有时会因地域性存在较大差距，涉及司法救济时是否被仲裁及法院受理亦存在较大差异，尚需进一步结合具体情况分析。
来源：法制日报
